新大陸の採用イベントをご紹介します
【座談会】人事と現場リーダーが語る、新入社員研修への熱い想い
新卒でも、業界未経験者でも半年〜一年でお客様に貢献できるWebマーケターを目指せる新大陸。
しかし、新大陸の扱うWebマーケティングの範囲は広く、常に進化しつづける業界であることから、習熟にはかなりの努力を要します。
実際に入社してから、どんな壁にぶつかったのか、それを超えた今、新たに加わってくれる仲間には何を伝えたいのかを新大陸の先輩たちにありのままを語ってもらいました。
<パネラー紹介>
・木野 裕也 （営業チームリーダー・プロデューサー）
2017年新卒入社。現在は営業チームリーダーとして、新人育成やメンバーマネジメントにも携わる。
・小倉 武史 （大阪チームリーダー・プロデューサー）
2018年中途入社。前職ではインテリアショップのバイヤー・MD職として直営店舗運営、店舗マネージメントを経験。
現在は大阪チームリーダーとして、新人育成や教育の仕組み作りを担当。
・大野 司（人事・採用チーム）
2018年中途入社。大手小売業で店舗責任者、エリアマネージャーを経て、各種研修の企画運営に携わる。
新大陸でも人事として採用と研修企画を担当。
左から（大野・木野・小倉）
Q1.皆さんが入社した当初、新人研修はどんなものでしたか？
木野：2017年当時、新大陸の営業は私一人だったんです。あつさん（代表）がまだ前線で営業をしていた時に入社して、正直新人研修というものはあってないようなものでしたね。3冊、営業の本を読んで、あとはOJTという形でした。
でも、現場ですぐに貴重な経験が積めました。まだ名刺のない状態であつさんに同行、入社1週間で営業に出ていました。
当時はロープレという文化もなく、ほとんどが自己流。営業以外の仕事、文章の校正やライターさんとのやりとりも23社やらせてもらっていました。
自分で契約をいただくことができたクライアントを「担当したいです！」とあつさんに伝えたら、そのままディレクションまで任せてもらえました。
それが嬉しくて、会社の看板に傷がつかないように、猛烈に勉強しましたね。思い返せば大変だったけど、むしろそれを求めて入社したからこそ、とてもやりがいはありました。
小倉：自分が入社する２ヶ月前くらいに、今の新入社員研修の型が出来上がったと聞いています。今に比べると、コンテンツも荒削りな部分は多かったですね。今は動画視聴で好きなタイミングに自分が知りたいテーマを受講できるけど、講師の先輩社員をその都度アサインして講義を行ってもらうスタイル。現場で活躍するリーダーたちに対面で色々と教えてもらえた経験は大きかったですね。
一方で現場でわからないことに直面した後に、研修を受けることもありました。学びはひたすらOJT、という印象でした。特に先輩ディレクターの中野に同行して、「中野イズム」を学んで行きました。研修やマニュアルは今より整っていなかったけれど、先輩に丁寧に教えてもらいました。システム化はされていなかったけれど、色々な人にレクチャーしてもらえた環境だったと思います。
Q2 入社当時はどんなことが大変でしたか？
木野：正直、今も当時も大変なことが何かは変わらないです。とにかく常に勉強していくこと。入社当時はお客様に成果を返すことが目的だったけれど、今はリーダーとして、課題にぶつかっているメンバーにも道を示してあげなければならないので、勉強する目的が増えた実感はあります。
小倉：前職では小売（インテリア雑貨）のスーパーバイザーを勤めていたので、新大陸に入って新しい仕組みや提案作り上げるスピード感に最初はついていけなかったです。クライアントの成果を出すためには、色々な選択肢があって、どれを選択してディレクションするのか、自分なりにしっかり考えて決めても、本当に成果がでるのか、日々プレッシャーを感じていました。
前職は小売だったので、日商やもっと細かい時間単位での売り上げを意識してマネジメントしていたんです。でも新大陸のサービスは長期で企業のファンを育むことを目指すので、半年、１年、３年と、もっと遠くを見据えて今の施策を提案する必要がありました。その視野の切り替えが大変でしたね。
でも、クライアントの社長が持つ「２〜３ヶ月後の売り上げがどうなるかわからない」という切実な気持ちも理解しながら、
中長期の施策と今やるべき施策を提案できるのは、自分の強みだとも思います。
Q3 これから新入社員を迎えるにあたって、研修を受けてどう成長をして欲しいか、また教育担当として、研修をどうブラッシュアップしていきたいか、教えて下さい。
大野：段階を踏んで成長できるようにもちろんサポートしていくのが基本ですが、皆さんの自主性・主体性も大事にできる研修内容を考えています。自身も前職でメガネの大手チェーンでスーパーバイザーの仕事をしていたので、入社間もないアルバイトの人にも１ヶ月で仕事を覚えてもらう必要があって、がっちりオペレーショナルな研修プログラムを組んでいた経験があるんです。新大陸に入社した後、新大陸にもそれを当てはめたような研修のあり方をあつさんに提案したら、「答えを与えすぎてしまうのはよくない」と諭されたことを今でも覚えています。
正解を与えすぎず、自力で成長できるような余白を残しておくことも忘れないようにしなければなと思います。
必要な知識やスキルが身につくようにシステム化して教育を標準化することと、新入社員の方が自ら考えていってもらうことのバランスを意識しています。
小倉：私も大野さんの考え方に近いかな。基本的には目まぐるしく変化するweb業界の特性上、常にマニュアルも研修もアップデートされていないといけない。一方で、スキルや知識も大事だけど、コンサルタントとして、そして新大陸のスタッフとして、普遍的に大事にしていく部分も伝えていかないといけないと思う。
変わっていくことをポジティブに捉えられる人材や、お客様の売り上げに当事者意識を持つなど、物事の本質をきちんを理解できている人材を育てていきたいですね。１年後には扱うサービスが大きく変化している可能性もある新大陸だからこそ、「考え方」や「価値観」を大事に扱って、カルチャーを伝承していけるように努力していきたいです。
木野：将来は独立したい、こんなビジネスをやってみたい、というように「個人個人がどんな人材になっていきたいか」にフォーカスして支援している環境がすごくいいと思っています。結果的にその人が実現したいことが会社の成長につながっていき、良い循環が生まれると思います。
あと、みんな貪欲に成長したいと思って働いている環境がいいですよね。どんなに運動が苦手な人でも、強豪校で練習するのと、弱小チームで練習するのとでは訳が違うと思うので。仕事でも、よりレベルの高い環境に身を置いて学んでいくことが大事ですよね。それができるメンバーが集まっているのは、人事が厳選して採用をしてくれているからこそだと思います。
Q4.採用時点や入社直後で意識していることはありますか？
大野：スキルや実績ももちろん大事なんですが、過去にどんなマインドで学業や仕事に向き合っていたか、新大陸に入社いただいても同じベクトルで働いていけるか、そのあたりを意識して見るようにしています。
小倉：新入社員の方が採用された時に大事にしていることは、まずはミスマッチを起こさないこと。「自分が思っていることが新大陸で実現できない」と感じてしまう状態にならないようにコミュニケーションをしていく必要があると思っています。
よく言われるレンガ職人の話に通ずることですが、「なぜこの仕事を経験する必要があるのか」を背景と共に伝えて、本人の目指す姿とも連続していることを認識してもらうように意識しています。
木野：自分は営業の仕事を直接教える立場にあるんですが、俯瞰的に組織全体を見ることが大切だと皆に伝えています。営業は営業の仕事だけではなく、契約後にお客様と対峙していくディレクターの仕事や制作の仕事など、それぞれのポジションの仕事の難しさや価値を一緒に理解していかなければならないと思っています。
Q5,振り返ってみて、これからはもっとここをよくできるのではないかと思うことは？
大野：メンター制度※のような「OJTの仕組み化」をより強化していきたいですね。新大陸には、人の成長に自ら手を貸したいと考えるメンバーが集まっているので、人数が少ないうちは教育のシステムを緻密に設計しなくても自然と人が育っていったんですよね。60人規模になった今は、そういった属人的なものだけではなく、仕組みを運用していくことが必要になってきました。
組織が拡大するに従って、必要な教育体制やサポートも変わってくると思うので、これからは現場の状況をより早く正確にキャッチアップをして、的確な仕組みやサポートを全社に提案していけるようにしたいです。これも、新大陸や自分たちが成長し、組織が拡大したからこその課題であると思いますね。
※メンター制度＝入社半年間、先輩社員が新入社員とペアになり日々の業務指導を行ったり相談相手になったりすることで、一人立ちを支援する制度
木野：「自分の時は研修なんてなかったから、あなたにも必要ないよね？」という姿勢ではなく、自分の時にもあったらより良かったな、と思うことを後輩にしていきたいと思っています。自分が置かれて困った状況は、相仲間に還元するというあり方で、研修も随時ブラッシュアップしていきたいですね。
スキルだけでなくスタンスも大事だと思うので、明確なビジョンをはっきりと示していけるように意識していきたいです。新大陸はまだ若い会社で、走りながら考え続けるような組織です。でも壁にぶつかった時に「何のために」が誰もぶれないように、言葉にして常に皆と共有していくことが必要だと感じています。
小倉：早くテクニックを覚えて一人前を目指すことよりも、そもそも仕事の楽しさ、働く喜びも自分たちは伝えていかないといけないと感じています。知識を詰め込むだけではなく、そういった話も大事にしていきたいです。木野さんが言うように「スキル」も大事ですが「スタンス」はもっと大事。
新人の皆には、お客様との向き合い方や、仲間との仕事の仕方、そういった部分も背中を見せながら、大事に醸成していきたいと思っています。
Q6.未経験の人も入ってくる新大陸ですが、教育を行う上で大事にしていきたいことは？
木野：新大陸は魅力的な会社だけど、整っていないこともまだまだ沢山あります。自分たちのマネジメント力も然りです。
拡大してビジョンを達成していくために、そういった課題にも真剣に向き合う姿勢が必要だと思います。教える側も、教わる側も真剣に、本音でぶつかり合うことを求めていきたいです。新大陸はおしゃれサークルではないんですよ。目標に対して壁が現れても簡単に折れない人材を増やしていきたいですね。
小倉：ディレクションという仕事においても、「どこに価値があるのか」をしっかり理解することが大事だと思います。実務や作業自体に価値が発生するのではなく、どれだけお客様のことを思って振る舞い、提案し続けることができるかが大事です。
新大陸に入って、常に「この提案がお客様の為になっているのか？」と真剣に考え続けて、成果を出すことにフォーカスすることの大切さを再確認しました。お客さんにとって本当に価値のあるディレクターとは何なのか。そういった哲学も新大陸の強みになっていくと思います。クライアント企業の本当の社員になっているつもりで、接していくべきだと思っています。
大野：今日のディスカッションを経て、教育とはどういうことなのか、改めて再確認できました。小手先のテクニックだけではなく、もっと大事なものがあるなと。スタッフの知識レベルやスキルの標準化と同時に、マインドや意識レベルを上げ続けていくことが、人事の責務でもあるなと思います。
